İş Hukuku Uzmanı Kimdir?

İş hukuku davaları, yasal mevzuat gereğince teknik detaylara haiz olup, yargılama süreci boyunca iş hukuku uzmanı avukat tarafından yürütülmelidir.

İş Hukuku Uzmanı Avukat, işçi ve işveren veya Sosyal Güvenlik Kurumu arasındaki uyuşmazlık davalarında, iş hukukuna ilişkin anlaşmazlıkların çözümü için işçi veya işvereni temsil eden kişidir.

İş Davalarının Başarısızlıkla Sonuçlanması

Bir çok işçi haklı olduğu davada, konunun uzmanı olmayan avukatla çalışmaktan kaynaklanan deneyimsizlikten doğan hak kaybına uğramaktadırlar. Bu konuda birçok kişi hak kaybına uğrayarak bize ulaşmaktadır. Dikkat edilmesi gereken durum arabuluculuk nezdinde atılan imzların dava yolunun kapalı olmasıdır ve bu durum kişinin tamamen hak kaybına uğramasına sebebiyet vermektedir.

İş Davalarında Avukatlık Ücreti

Avukat ile müvekkil arasındaki avukatlık ücreti, İstanbul Barosu'nun tavsiye niteliğindeki kararı ile belirlenmiştir.
İş davalarında avukatlık ücreti dava sonucunda alınmakta olup, işverenden tahsil edilen tutarın en az % 15 avukatlık ücreti olarak müvekkilden alınmaktadır.
Açılan iş davasının reddi(başarısız sonuçlanması) halinde müvekkilden avukatlık ücreti talebimiz olmayacaktır. .

İş Davaları Nelerdir?

4857 sayılı İş kanununun getirdiği düzenlemeler sayesinde, çalışanların mağdur olması engellenmiştir. İşçilerin işçilik alacağından kaynaklı alacaklarının teminatı olan bu yasa, aşağıdaki hakların işveren tarafından ihlal edilmesi halinde dava açma hakkını düzenliyor. İş davalarına konu olabilecek işçilik alacağı davaları aşağıdadır.

İşçinin Haklı Fesih Halleri Nelerdir ?

1. Ücretinin SGK'ya eksik bildirilmesi sebebiyle, işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Fazla mesaisi ödenmemesi sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3. Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır.

4. Emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını dolduran çalışanlar, kendi isteği ile işten ayrılırsalar dahi kıdem tazminatı alabileceklerdir.

5. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işinden ayrılan kadınlar, kıdem tazminatına hak kazanır.

6. Çalışanın ölümü üzerine sözleşmenin sona ermesi halinde, vefat eden işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır.

7. İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, bunun üzerine iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

“yukarıdaki maddelere ek olarak daha bir çok nedenle haklı fesih sebebiniz olabilir.. Fesih hakkınızdan doğabilecek kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücretleri ve bir çok hakkınızı alabilirsiniz.”

İşten mi çıkarıldınız? İşe İade Hakkınız Var Mı? İşe İade Şartları Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu, iş güvencesi hükümleri ile işveren tarafından yapılan sözleşmenin sona erdirilmesi serbestisini kaldırmıştır. İş sözleşmesinin feshinin geçerli olmasını yasada belirlenen nedenlere bağlamış, feshin geçersiz yapılması halinde işçciye işe iade hakkı ve işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretin ödenmesi imkanını tanımıştır. İş güvencesi kapsamında açılan işe iade davası sonucunda iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği mahkeme tarafından hükmedilerek işçinin bir ay içerisinde yeniden işe başlatması zorunlu hale getirilmiştir. İşçinin işe başvurusu sonucu, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını da işveren ödemekle yükümlü olur.

İşe İade Davası Açabilmek İçin Gerekli Olan Koşullar

1. 1.  Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak

   İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirtildiği üzere, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. 

Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Böyle bir durumda da işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. 

1. 2.  İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

   İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılabilmektedir. İşçi tarafından yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. 

2. 3. İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması

   İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

3. 4. İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması

   İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi bu korumadan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

4. 5.  İş Sözleşmesinin Feshinin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması

   İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde özellikle aşağıda yazılı hususlar geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır. Yani aşağıdaki hallerde, iş sözleşmesi geçersiz feshedilmiş sayılır.

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 

• İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 

• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. 

1. 6.  İşveren Vekili Olmamak

   İş Kanunu'nun 2. maddesinde işveren vekili, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” olarak tanımlanmıştır.

İş Kanunu’nun 18. Maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri aracılığıyla, işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre içinde işçi müracaat etmediği takdirde, hak düşürücü süre olması sebebiyle, işçi işe iade edilme hakkını kaybedecektir. İşverenin ihbar öneli fesih bildirimi yapması durumunda; ihbar süresi sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya müracaat edilmelidir. 

İşe İade Davasında İspat Yükü

İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır. 

İşe İade Davasında Fesih Bildirimin Şekli ve İçeriği

Haklı sebeple de olsa iş akdini fesheden işveren bu açıklamasını işçiye ulaştırmakla yükümlüdür. İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde yazılı şekle uyulmalı ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması işçinin işe iade davası açması durumunda ispat kolaylığı sağlamaktadır. 

İşçinin Savunmasının Alınmaması

Bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınması gerektiği belirtilmemiş ise de yazılı olarak savunma alınması uygun olmaktadır. 

İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Halinde İşverenin Ödeyeceği Tazminat

İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işveren, (İşçiyi işe başlatması ihtimali de dahil) mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödemek zorundadır.

Davanın Kabulü Halinde İzlenecek Yollar

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, kesinleşmiş mahkeme kararının işçiye tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içerisinde işçi, işe iade talebiyle işverene başvurmak zorundadır. Süresinde işverene başvuran işçi, bir ay içerisinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ise, kararın kesinleşmesine kadar işçinin boşta kaldığı en çok dört aylık ücreti ile en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatını işveren ödemek zorundadır. 

İşe İade Davanın Reddi Halinde İzlenecek Yollar

İşe iade davası red olunmuş olsa bile işçinin kendisine verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacağı ve diğer yasal işçilik hakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilecektir. 

İş hukuku avukatı ne iş yapar?

İş mahkemelerinde işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından işçilik alacakları, işe iade davaları ve iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri görülmektedir. İş mahkemesi avukatı bu davalarda taleplerin ispatı için hukuki destek sağlar ve en iyi sonucu elde etmek maksadıyla çalışır.

İş hukukuna hangi avukat bakar?

İş Hukuku Uzmanı Avukat, işçi ve işveren veya Sosyal Güvenlik Kurumu arasındaki uyuşmazlık davalarında, iş hukukuna ilişkin anlaşmazlıkların çözümü için işçi veya işvereni temsil eden kişidir.

İş mahkemesi avukat ücretini kim öder?

Türkiye'de iş mahkemelerinde avukat ücreti, genellikle davanın tarafı olan kişi tarafından ödenmektedir. İşçinin davayı kaybetmesi durumunda, mahkeme kararında işçinin avukat ücretini ve diğer masrafları ödemesine hükmedebilir.

İş davası ne kadar sürer?

İşçi alacak davası için sonuçlanma süresi 540 gün olarak belirlenmiştir. Bu, davanın yaklaşık 18 ay içerisinde tamamlanacağı anlamına gelmektedir. Bunların yanı sıra işçi alacakları davalarında zaman aşımı süresi ise alacağın türüne göre değişiklik göstermektedir.

İş mahkemesi avukat ücreti yüzde kaç alır?

%2O'İ AŞMAMAK ÜZERE DAVA VEYA HÜKMOLUNACAK ŞEYİN DEĞERİ YAHUT PARANIN BELLİ BİR YÜZDESİ AVUKATLIK ÜCRETİ OLARAK KARARLAŞTIRILABİLİR. - BU TAVANI AŞAN SÖZLEŞMELER BELİRTİLEN %2OTAVAN ORANINDA GEÇERLİ OLUR.

İş Mahkemesi için avukat şart mı?

İş mahkemesinde dava açmak için avukata gerek var mıdır? Bu davayı kişinin tek başına açması mümkündür. Bunun için yapılması gereken şey, dava dilekçesini hazırlamak ve dilekçeyi İş Mahkemesine ya da iş yerinin bulunduğu yerde İş Mahkemesi yoksa Asliye Hukuk Mahkemesine verilmesi gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNAT HAKKINIZ VAR MI ?

Kıdem tazminatı, Çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işten çıkarılması veya Çalışanın haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumlarında işveren tarafından Çalıştığı yıllar için Ödediği ücrettir. İşÇi Çalıştığı her bir yıl için bir giydirilmiş brüt maaşı kadar kıdem tazminatı alır. Çalışan bu tazminatı alabilmek için en az bir yıl aynı kurumda Çalışmış olmalıdır. Aksi halde Çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

4857 Sayılı İş Kanununda Kıdem Tazminatına hak kazanılacak durumlar aşağıdaki şekilde belirlenmiştir: 

1.  İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2.  İşverenin haksız nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3.  Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır.

4.  Emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını dolduran çalışanlar, kendi isteği ile işten ayrılırsalar dahi kıdem tazminatı alabileceklerdir.

5.  Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işinden ayrılan kadınlar, kıdem tazminatına hak kazanır.

6.  Çalışanın ölümü üzerine sözleşmenin sona ermesi halinde, vefat eden işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır.

Hizmet sözleşmesinin süresi boyunca işe başlama tarihinden itibaren geÇen her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük brüt maaş kıdem tazminatı olarak işçiye ödenecektir. Bir yılı aşan süreler için ödeme aynı oran üzerinden yapılır. 

İŞÇİNİN HAKLI FESİH HALLERİ

1. 1)Sağlık Sebepleri:

2. İşin niteliği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

3. İşçinin yakından gÖrüştüğü işveren ya da diğer kişilerde bulaşıcı hastalık bulunursa

1. 2) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

2. Sözleşmede işçiyi şart, vasıf, gerçeğe aykırı beyanla yanıltma,

3. İşverenin işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranışta bulunması veya işçiye cinsel taciz,

4. İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine sataşma, gÖzdağı, kanuna karşı davranışa Özendirme,kışkırtırmadabulunur ya da onlara karşı hapsi gerektiren bir suÇ işlerse, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, 

5. İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

6. Ücret sözleşme ve yönetmeliğe uygun hesap edilmez veya Ödenmezse

7. Parça başı çalışmada az iş verilerek eksik ücretalmasına yolaçılırsa 

8. Fazla mesaisi ödenmemesi sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

1. 3) Zorlayıcı Sebepler:  

2.  İşçinin Çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya Çıkarsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.  

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLAMASINDA DİKKAT EDİLEN HUSUSLAR

Kıdem tazminatı, Çalışanın en son ay brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve gelir vergisinden muaftır. Ödenecek tutardan sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem tazminatının hesaplamasında aylık brüt maaşın yanı sıra Çalışana yapılan sosyal yardımlar da eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur. Sosyal yardımlardan kasıt yol, yemek, ikramiye, prim, yakacak, erzak, kıyafet yardımı, Özel sağlık sigortası bedelleridir. 

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından işçiye Ödenmesi gereken tazminattır. Bu durumun tam tersi de geÇerlidir. Yani işçinin kanunda belirtilen süreler dâhilinde, işverene bildirim yapmadan işi bırakması durumunda, işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin Ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN TARAF İHBAR TAZMİNATI İSTEYEMEZ

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Muvazzaf askerlik nedeniyle askere giden işçi ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandıran kadın işçi ile bağlı bulunduğu kurumdan emekli olan veya kıdem tazminatı alabilir yazısı ile ayrılan işçi ihbar sürelerine tabi değildir ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakları da bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez

TAVAN üCRET SINIRLAMASI YOKTUR

Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatında tavan ücreti sınırlaması yoktur. İhbar tazminatı Ödemeleri brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin ücretine ilaveten sağlanmış bulunan para veya parayla ÖlÇülmesi mümkün akdi ve toplu iş sÖzleşmesinden kaynaklanan menfaatler de gÖz Önünde bulundurulur. Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi ücretler, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmaz.

ZAMANAŞIMI

İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu sürenin aşılması durumunda işçi herhangi bir hak iddia edemez. İşçilerin zaman aşımı sürelerine dikkat etmeleri menfaatleri gereğince Önemlidir.

YENİ İŞ ARAMA İZNİ

Bildirim süresi iÇerisinde işveren, yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini işçiye iş saatleri iÇerisinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi ise günde iki saatten az olamaz. İşÇi daha Önceden işverene yazılı olarak bildirmek koşuluyla, iş arama izinlerinin toplu bir şekilde kullandırılmasını talep edebilir. İşÇiye bildirim süresi içinde, yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar bildirim süresinin geÇersiz olduğu sonucunu doğurmaz. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırır ise o süreye ilişkin ücret işçiye iki katı olarak Ödenir. Kısmi süreli Çalışmalarda ise asgari iki saatlik iş arama izni geÇerli değildir.

İşçinin bildirim süresi iÇerisinde rapor alması durumunda rapor tarihleri ihbar sürelerinden sayılmayarak, rapor süresi kadar ihbar süresi de uzamaktadır. İhbar sürelerinin ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelmesi durumunda, Çalışma süresince bu günlerde Çalışmayan işÇiler için iş arama izni hesaplaması yapılmamalıdır. Ancak haftalık tatil günlerinde ihbar süreleri işletilir.

İHBAR SüRESİ BüTüNLüK ARZ EDER

Bildirim süresi iÇerisinde taraflardan birinin bildirim süresine dair ücreti Ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshetmek istemesi durumunda geride bıraktığı süreyi toplam bildirim süresinden düşürerek kalan süre üzerinden hesaplanacak ücreti Ödemek gibi bir hakkı bulunmamaktadır. Bu gibi durumlarda derhal fesih hakkını kullanmak isteyen taraf söz konusu bildirim süresinin tamamı üzerinden hesap edilecek ücreti Ödemek zorundadır. Yani ihbar süreleri bütünlük arz eder ve bÖlünemez. Kısmi ödeme yapılamaz.

YILLIK İZİN SüRESİ İLE İHBAR BİLDİRİM SüRELERİ BİRLEŞTİRİLEMEZ.

İhbar bildirimli fesihte ihbar süresi iÇerisinde, işveren işçinin yıllık iznini kullanmasını isteyemez. Yıllık izinle ihbar bildirim süresi birleştirilemez. Bu husus İş Kanunu’nun 59. Maddesinde güvence altına alınmış olup, aşağıdaki şekilde yasalaştırılmıştır.

‘’İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iÇ iÇe giremez.’’

İHBAR SüRELERİ

4857 sayılı İş Kanunu’na gÖre ihbar bildirim süreleri ve ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler aşağıdaki şekildedir. Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir.

(6) altı aydan az

(2) iki hafta

(6) altı ay ile (18) onsekiz ay arasında

(4) dÖrt hafta

(18) onsekiz ay ile (3) üÇ yıl arasında

(6) altı hafta

(3) üÇ yıldan fazla

(8) sekiz hafta

FAZLA ÇALIŞMA NEDİR ?

İş Kanunu’na gÖre bir işçinin haftalık normal Çalışma süresi en fazla 45 saattir. Ancak bazı durumlarda 45 saati aşan Çalışmaların yapılması gerekebilir. BÖyle durumlarda kanunda yazılan koşullar ÇerÇevesinde haftalık 45 saati aşan Çalışmalara fazla Çalışma denir. 

Aksi kararlaştırılmamışsa bu 45 saatlik süre haftanın Çalışılan günlerine eşit olarak paylaştırılır. Taraflara sözleşme ile haftalık Çalışma saatini günlere dağıtma serbestisi tanınmıştır. Ancak günlük 11 saat Çalışma sınırının ve/veya gece 7,5 saat sınırının aşılmaması gerekmektedir. Bu hallerde sonraki Çalışma dÖnemlerinde işçi daha az Çalıştırılarak yine toplam Çalışma süresi normal süreyi geÇememek koşulu ile denkleştirme yapılabilir. Ancak denkleştirme 2 aylık süre iÇine yapılmalıdır. Çünkü Yargıtay’a gÖre bu 11 ve 7,5 saatlik Çalışmaların aşılması durumunda da fazla Çalışma oluşacaktır. 

FAZLA ÇALIŞMA / FAZLA SüRELİ ÇALIŞMA FARKI 

Normal Çalışma saati haftalık en fazla 45 saattir. Ancak taraflar sözleşme ile haftalık Çalışma saatini 45 saatin altında belirleyebilirler. Bu durumlarda haftalık Çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan Çalışmalar fazla süreli Çalışma olarak adlandırılır. 

FAZLA ÇALIŞMANIN KOŞULLARI NELERDİR? 

*ülkenin genel yaraları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla Çalışma yapılabilir. 

*İŞÇİNİN ONAYI: Fazla Çalışma ve fazla sürelerle Çalışma yaptırmak için Çalışanın yazılı onayının alınması gerekir. Bu onayın yazılı olması ve işçinin Özlük dosyasında saklanması gereklidir. Çalışan onay vermedi ise, işçi fazla Çalışma yapmaya zorlanamaz. Ancak bu onayı vermesine rağmen, yasal sınırı aşmayan fazla Çalışmaya gelmemesi devamsızlık kapsamında sayılır. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla Çalışma ve fazla sürelerle Çalışma için Çalışanın onayı gerekli değildir. 

*AZAMİ SüRE : Fazla Çalışma sürelerinin toplamı 1 yılda 270 saatten fazla olamaz. Burada amaÇ işçiyi korumaktır. 

* YASAK BULUNMAMASI : Bazı işlerde fazla Çalışma yapılması yasaklanmıştır. Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az Çalışılması gereken işlerde, gece sayılan gün dÖneminde yürütülen işlerde, maden ocakları, kablo dÖşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla Çalışma yaptırılamaz. Ayrıca 18 yaşını doldurmamış Çalışanlara, hamile ve emzirme izni kullanan Çalışanlara fazla Çalışma yaptırılamaz. Sağlığının fazla Çalışma yapmaya elvermediğini, işyeri hekimi veya SGK hekiminin, raporu ile belgelemesi halinde Çalışana fazla Çalışma yaptırılamaz. 

FAZLA ÇALIŞMA TüRLERİ 

Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma : Normal nedenlerle yapılan fazla Çalışmadır. 

Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma : İşyerinin zor durumu normal şartlara dÖnene kadar yapılan fazla Çalışmadır. 270 saatlik sınır uygulanmaz. 

Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma :ülke savunması ve ihtiyacı için yapılan fazla Çalışmadır. Bakanlar kurulu karar verir. 

FAZLA ÇALIŞMA NASIL ISPATLANIR 

Fazla Çalışma yaptığını iddia eden taraf, bunu ispatlamak zorundadır. İşÇi fazla Çalışmayı işyeri kayıtları, işyerine giriş Çıkışı gÖsteren belgeler, kart sistemleri, işyeri yazışmaları, iş programları ve tanık ile ispatlayabilir. ücret bordroları imzalı ise ve Çalışan Ödemeyi Çekince ileri sürmeksizin kabul ederse, fazla Çalışma sadece yazılı delil ile ispat edilebilir. 

FAZLA ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI VE SONUÇLARI 

Fazla Çalışmalarda işçinin normal saat başı ücretinin yüzde elli fazlası Ödenecektir. 

Fazla sürelerle Çalışmada ise işçinin normal saat başına düşen ücretinin yüzde 25 fazlasının Ödenmesi gerekmektedir. 

Çalışma süresi ve fazla Çalışma belirlenirken, ara dinlenmelerinin Çalışma süresinden düşülerek fiili Çalışmanın belirlenmesi gerekir. 

 SERBEST ZAMAN VERİLMESİ 

Çalışan fazla Çalışma veya fazla sürelerle Çalışma karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla Çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle Çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. 

Ancak serbest zaman kullanımı Çalışanın talebine bağlıdır, fazla Çalışma yaptıran işveren fazla Çalışma ücretinin karşılığını tek taraflı olarak serbest zaman kullanımına dÖnüştüremeyecektir. Ayrıca serbest zamanın fazla Çalışmanın gerÇekleşmesini takip eden altı ay içinde, Çalışma sürelerinde ve ücretin de kesinti olmadan Çalışana kullandırılması gerekmektedir. 

FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI SüRESİ 

Fazla Çalışma ücreti alacağı, beş yıllık zaman aşımına tabidir. Zamanaşımı fazla Çalışma ücretine hak kazanıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. 

İşverenin işyeri alanı içerisinde veya işyeri dışındaki bir işinde meydana gelen ve işçiye zarar veren olaya İş Kazası denilir. İş kazası sonrasında işçi vefat edebilir, bedeninde işgücü kaybı, yaralanma, sakatlanma gibi sonuçlar doğabilir veya ruh sağlığında bir zarar meydana gelebilir. İşçilerin işverenin tuttuğu bir araç ile, işyerine gelip giderken geçirdikleri herhangi bir kaza da iş kazası sayılır.  

İŞ KAZASI SONUCU AÇILACAK DAVALAR NELERDİR ?

İş kazasının gerçekleşmesi halinde, savcılık tarafından soruşturma başlatılarak ceza davası açılır. Bununla birlikte iş kazasının gerçekleşmesi durumunda işçinin maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı vardır. Şayet işçi, iş kazası sonucu vefat etti ise, yakınlarının destek yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep etme hakları bulunmaktadır.  

İŞ KAZASI SONUCU MADDİ TAZMİNAT DAVASI

İşçinin iş kazası geçirmesi sonucunda bedenen ya da psikolojik olarak zarar gÖrmesi söz konusu olduysa, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’na gÖre tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. İş kazası sonucunda zarar gÖren işçi ya da vefat eden işçinin yakınları tarafından açılacak tazminat davaları sonucunda tazminatlar işveren tarafından karşılanacaktır.  

İş Kazası Sonucu İşçinin Bedensel Zarara Uğraması Halinde;

• Tedavi giderleri,

• Kazanç kaybı,

• Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,

• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,

İş Kazası Sonucu İşçinin Vefat Etmesi Halinde;

• Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar,

• Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,

• Cenaze giderleri,

için işçi veya vefat eden işçinin yakınları maddi tazminat davası açabilecektir. İş kazası sonucunda açılacak maddi tazminat davasının en Önemli ayağını, işçinin işgücünün azalmasına bağlı olarak uğrayacağı maddi ve manevi zararlar oluşturmaktadır. 

Bu yüzden iş kazası sonucunda açılacak maddi tazminat davalarından en iyi sonucun alınması ve işçinin mağduriyetinin mümkün olduğunca giderilmesi için SGK müfettişleri ve yetkilileri tarafından hazırlanan tutanak ve raporlar oldukça Önemlidir. İş kazası geçiren işçinin maaşı, çalışma koşulları ile iş kazasına yÖnelik tüm detaylar ve tanık ifadeleri maddi tazminat davasının seyri ve işçiye verilecek tazminat tutarlarının belirlenmesinde oldukça Önemli rol oynayacaktır. Bu davalarda tazminat tutarı hesaplanırken, SGK’ya bildirilen resmi ücret değil, işçiye gerçekte Ödenen ücret dikkate alınacaktır.  

İŞ KAZASI SONRASI MANEVİ TAZMİNAT DAVASI

İşçinin iş kazası geçirmesi sonucunda manevi tazminat talebinde bulunma hakkı 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İlgili kanunun 56. Maddesine gÖre işçi, iş kazası geçirmesi sonucunda bedensel veya ruhsal olarak zarara uğramışsa, işçinin manevi tazminat talep hakkı doğacaktır. İşçinin vefat etmesi halinde, geride kalan yakınlarının da manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. 

İŞ KAZASI SEBEBİYLE DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI

İş kazası sonucunda açılabilecek bir diğer tazminat davası da destekten yoksun kalma tazminatı davasıdır. Destekten yoksun kalma tazminatı adından da anlaşılacağı gibi iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda Ölen işçinin desteğinden yoksun kalan yakınlarının talep edebileceği bir tazminat türüdür. İş kazası sonucunda bu tazminatın talep edilebilmesi için Ön koşul, işçinin vefat etmiş olmasıdır. İşçinin iş kazası sonucunda Ölmesi halinde hayattayken bakmakla yükümlü olduğu ya da işçinin desteğine muhtaç olan eş, çocuk ya da diğer yakınları işçinin Ölmesi sonucunda onun desteğinden yoksun kalacaklardır. Bu nedenle Ölen işçinin desteğine muhtaç olan aile bireyleri ya da yakınları işçinin iş kazası geçirip Ölmesi söz konusu olursa destekten yoksun kalma tazminatı talebinde bulunmak için dava açabilecektir. Bu tazminatın talep edilebilmesi için; 

• İşçinin destekten yoksun kalan kişilere hayattayken bakabilecek güçte olması, 

• Tazminat talebinde bulunan kişilerin işçinin yardımına gerçekten muhtaç olması, 

koşullarının sağlanması gerekmektedir. 

TAZMİNAT DAVALARINDAKİ DİĞER DETAYLAR

*FAİZ 

Mahkeme tarafından karar verilecek tazminatın faiz başlangıç tarihi, iş kazasının gerçekleştiği gündür. Uygulanacak faiz oranı ise güncel yasal faiz oranıdır. 

*ZAMANAŞIMI 

İş kazaları ile ilgili olarak zamanaşımı kurumu ancak iş kazasına dayalı olarak maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkin olarak ya da iş kazası sonucu işçinin Ölmesi sonucu destekten yoksun kalma tazminatında gündeme gelmektedir. 

Borçlar Kanunu çerçevesinde sÖzleşmeye aykırılık nedeni ile doğacak ihtilaflara ilişkin zamanaşımı süresi 10 yıl olarak düzenlenmiştir. Sigortalı işçinin iş kazası geçirmesi durumunda bu kazaya işverenin kusurlu olarak sebep olduğunun tespiti halinde sÖzleşmeye aykırılıktan bahsedilecektir. İşverenin sÖzleşmeye aykırı davranışları nedeni ile işçinin zarara uğramasından dolayı iş kazası tazminat davası zamanaşımı 10 yıllık genel süreye tabi olacaktır. İş kazası nedeniyle sÖzleşmeye aykırılık sebebine dayanılabileceği gibi haksız fiil sebebine de dayanılabilmektedir. Haksız fiil nedeniyle açılacak olan iş kazası davası da 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Destekten yoksun kalma tazminatına ilişkin istemler de 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. 

İŞ KAZASI SONUCU İSTİRAHAT EDEN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ ?

Kaza sonrasında işçinin ne kadar istirahat edeceğine doktor karar verir. Hastane tarafından verilen istirahat süresince işçinin işten atılması mümkün değildir. İstirahat süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmesi durumunda ise işveren işçiyi ancak tazminatlarını vererek işten çıkartabilir. 

İŞÇİNİN SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILMASI DURUMU!

İş kazası geçiren işçi, sigortasız çalıştırılmış olsa da bağlı bulundukları SGK’ya yapılan bir başvuru ile sigortalı işçilerin yararlandırıldıkları bütün haklardan faydalanabilirler. 

İŞ KAZASI DAVASI DEVAM EDERKEN İŞVERENİN İŞÇİYE ERKEN ÖDEME YAPMASINA KARAR VERİLEBİLİR

 Mahkeme, kusurlu olduğu tespit edilen işveren aleyhine açılan tazminat davasının tamamlanmasını beklemeden, geçirdiği iş kazası nedeniyle çalışamaz duruma gelen, ekonomik sıkıntı içine düşen işçiye, işçinin mağdur edilmemesi için “geçici ödeme” yapılmasına karar verebilir. ŞÖyle ki; 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 76. .maddesine gÖre; 

‘’ Zarar gÖren, iddiasının haklılığını gÖsteren inandırıcı kanıtlar sunduğu ve ekonomik durumu da gerektirdiği takdirde hâkim, istem üzerine davalının zarar gÖrene geçici ödeme yapmasına karar verebilir.’’ 

İŞ KAZASI ÖRNEK KARAR :

Kalıp ustası olarak çalışan işçi, çalıştığı şantiyede 7 Ağustos 2012’de iş kazası geçirerek yüzde 49.2 oranında malul kaldı. İşçi, maddi ve manevi tazminat talebiyle İş Mahkemesinde işveren aleyhine dava açtı. Raporlarla işverenin kusurlu olduğu tespit edildi. Kaza nedeniyle çalışamayan işçi, mahkemeye yargılama devam ederken “geçici ödeme” yapılması talebinde bulundu. Mahkeme, tazminat davalarında ender uygulanan geçici ödeme talebini kabul etti. Kararda, olayın iş kazası olduğunun kurumca kabul edildiği, raporların da kurumu kusurlu bulduğuna dikkat çekildi. Kararda, şÖyle denildi: “Dosyada mevcut kusur raporlarına itiraz dile getirilse de hesap raporu, davacının sürekli iş gÖremezlik oranına ilişkin kurum raporu dikkate alındığında, TBK 76. maddedeki şartların oluştuğu, davacının sürekli iş gÖremezlik derecesine ilişkin kurum raporunda kontrol muayenesinin gerektiğinin belirtilmiş olması karşısında dava sürecinin uzayacağı ancak mevcut delil durumuna nazaran davacının TBK 76. maddesi kapsamında iddiasının haklılığını gÖsteren mevcut delil durumu dikkate alındığında ve yine tarafların ekonomik durumuna nazaran TBK 76. madde uyarınca gerekçesiyle 50 bin TL geçici ödeme kararı verilmiştir.’’ şeklinde karar verildi. İstinaf mahkemesi de onayladı. İşveren, mahkemenin kararına itiraz edilerek Ankara BÖlge Adliye Mahkemesine istinaf başvurusunda bulundu. İstinaf mahkemesi de yerel mahkeme kararına yapılan itirazı reddetti. Ankara BÖlge Adliye Mahkemesinin gerekçeli kararında, yerel mahkemenin kararının hukuka uygun olduğu belirtildi. 

KÖTüNİYET TAZMİNATI

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar Öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı Ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biÇimde kullanılması gerekmektedir. Aksi takdirde fesih hakkının kÖtüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kÖtüye kullanan işveren, ihbar bildirimi sürelerine ait ücretin üÇ katı tutarında tazminat Ödemek zorundadır. Bahsi geÇen tazminata uygulamada kÖtü niyet tazminatı denilmektedir. İş sözleşmesinin feshinde, ihbar bildirimi şartlarına da uyulmaması ayrıca ihbar tazminatı Ödenmesini gerektirir

KÖtü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olup, ihbar tazminatı Ödenmesi kÖtü niyet tazminatı Ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Yasanın 17. maddesinin altıncı fıkrasının aÇık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işÇiler yÖnünden kÖtü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Bu tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan işÇiler alabilir.

‘’İşçinin hamile olması, sendikaya üye olması, işveren aleyhine şikâyete başvurması, dava aÇması veya tanıklık yapması vs.” sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, işverenin işçiye kÖtü niyet tazminatı Ödemesini gerektirecektir.

Bu tazminatın hesaplanmasında işçiye ‘’ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ÖlÇülebilir menfaatler’’ de dikkate alınacaktır

HAFTA TATİLİ üCRETİ

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden Önceki iş günlerinde Çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dÖrt saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde Çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da hüküm altına alınmıştır. 

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dÖrt saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bÖlünerek kullandırılamaz. Buna gÖre hafta tatilinin yirmi dÖrt saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiÇ kullandırılmamış sayılır. 

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine gÖre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür. 

HAFTA TATİLİ ALACAĞI NASIL İSPAT EDİLİR? 

Hafta tatili gününde Çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geÇerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkÇa, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti Ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bÖlümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde Çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. 

Hafta tatillerinde Çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, Özellikle işyerine giriş Çıkışı gÖsteren belgeler, işyeri iÇ yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sÖzü edilen Çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesÇe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gÖz Önüne alınabilir. Hafta tatili Çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde Çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.  

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti Ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla Çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda gÖrünenden daha fazla olduğu yÖnünde bir ihtirazı kaydının bordroda bulunması halinde, hafta tatili Çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde Çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da iÇeren her ay değişik miktarlarda ücret Ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazı kayıt yoksa Ödenen tutarın dışında hafta tatili Çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir. 

Hafta Tatili ücreti Nasıl Hesaplanır? 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi gereğince, Çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak Ödenir. Hafta tatilinde Çalışan işçinin ücreti, Çalışma karşılığı olmaksızın Ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, Çalışmanın karşılığında da bir buÇuk yevmiye olarak Ödenmelidir. Şu hale gÖre Çalışılan hafta tatilinin ücreti iki buÇuk yevmiye olmalıdır. 

Hafta tatili ücretleri Çalışılan dÖnem ücreti üzerinden hesaplanır. Son ücrete gÖre hesaplama yapılması doğru olmaz. Bu durumda hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. İstek konusu dÖnem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geÇmiş dÖnemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna gÖre tespiti yapılmalıdır. Ancak işçinin işyerinde Çalıştığı süre içinde terfi ederek Çeşitli unvanlar alması veya son dÖnemlerde toplu iş sÖzleşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geÇmiş dÖnemler yÖnünden dikkate alınması doğru olmaz. Bu gibi hallerde, ilgili meslek kuruluşlarından bilinmeyen dÖnemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.  

Parça başına veya yapılan iş tutarına gÖre ücret Ödenen işlerde, bir ödeme dÖnemi içinde kazanılan ücretler toplamı Çalışılan gün sayısına bÖlünerek hesaplama yapılmalıdır. Yüzde usulünün uygulandığı işyerleri bakımından da işçinin o hafta elde ettiği ücretlerin toplamı altıya bÖlünerek tatil ücreti elde edilir. Yüzde usulü ya da parÇa başı ücret Ödemesinin ÖngÖrüldüğü Çalışma biÇiminde hafta tatili ücreti, belirlenen günlük ücretin zamlı kısmına gÖre hesaplanmalıdır. 

*Hafta tatili ile bayram tatili aynı güne denk geliyor ise, bir tatilden iki alacak hesaplanmayacağı için, işçi lehine olan hafta tatili ücreti (bir buÇuk katı fazlası olduğu için)hesaplanır.  

*Genel tatil ve hafta tatilinde Çalıştırma yasağı olduğu için denkleştirme yapılamaz. Eğer bu günlerde işçi Çalıştırılırsa, işveren ücretini Ödemek zorundadır. İşveren, bu Çalışmaları başka bir gün izin vererek denkleştirme yapamaz. İşverenin başka bir gün izin vermesi halinde dahi işçinin ücretini Ödemek zorundadır. 

RESMİ VE DİNİ BAYRAM İLE GENEL TATİL üCRETİ ALACAKLARI

4857 Sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde Çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin Ödeneceği, tatil yapılmayarak Çalışıldığında ise, ayrıca Çalışılan her gün için bir günlük ücretin Ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle 1 Ocak, 1 Mayıs ve 15 Temmuz günlerinin genel tatil günleri olduğu aÇıklanmıştır.

BU ALACAKLAR NASIL İSPAT EDİLİR?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde Çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkÇa, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti Ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bÖlümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde Çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde Çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, Özellikle işyerine giriş Çıkışı gÖsteren belgeler, işyeri iÇ yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sÖzü edilen Çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde Çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin Ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla Çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda gÖrünenden daha fazla olduğu yÖnünde bir ihtirazı kaydının bordroda bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil Çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil Çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.

*Hafta tatili ile bayram tatili aynı güne denk geliyor ise, bir tatilden iki alacak hesaplanmayacağı için, işçi lehine olan hafta tatili ücreti (bir buÇuk katı fazlası olduğu için)hesaplanır.

*Genel tatil ve hafta tatilinde Çalıştırma yasağı olduğu için denkleştirme yapılamaz. Eğer bu günlerde işçi Çalıştırılırsa, işveren ücretini Ödemek zorundadır. İşveren, bu Çalışmaları başka bir gün izin vererek denkleştirme yapamaz. İşverenin başka bir gün izin vermesi halinde dahi işçinin ücretini Ödemek zorundadır.

SENDİKAL TAZMİNAT NEDİR ?

İşÇiler, sendikaya üye olmaları, olmamaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten Çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamazlar. Bu husus 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş SÖzleşmesi Kanunu 25. Maddesi’nde düzenlenmiştir.

Sendikal bir nedenle iş ilişkisinin sonlandırılan bir işçinin, iş güvencesi kapsamında işe iade davası aÇma hakkı bulunuyor. Bununla birlikte işçinin kıdem, ihbar ve diğer bazı işÇilik alacaklarını talep etmesi mümkündür.

İş sözleşmesinin sendikal faaliyetler sonucu feshedilmesi durumunda birtakım yaptırımlar uygulanıyor. İşveren, işçiyi işe başlatsın ya da başlatmasın, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat Ödemek zorunda kalacaktır.

İşverenin doğrudan desteklemediği, fakat farklı sendikalar arasındaki yarışta Çekişmeye dahil olduğu durumlarda bile uygulanan fesihlerin sendikal nedene dayandığı Yargıtay tarafından kabul edilebilmektedir.

SENDİKAL EYLEMLER SONUCU İŞTEN Mİ ÇIKARILDINIZ?

AÇılacak davada tarafların belirli ispat yükümlülükleri bulunuyor. İşveren, gerÇekleştirdiği feshin sendikal eylemler sonucu olmadığını ispat etme yükümlülüğü taşıyor. Aynı şekilde Çalışanın da sendikal faaliyetler sonucunda iş akdinin feshedildiğini ispatlama zorunluluğu bulunuyor. Buna gÖre, işyerinde Çalışan ve sendikaya üye olan işÇilerin sayısını, hangi tarihlerde üye olduklarını, üyelikten Çekilen işÇilerin olup olmadığını, işyerinde Çalışmakta olup halen sendikaya üye işÇilerin bulunup bulunmadığını, işyerinde Önceki dÖnemlerde toplu iş sÖzleşmelerinin imzalanıp imzalanmadığını, yeni işçi alınıp alınmadığını ve alınmışsa yeni işÇilerin sendikalı olup olmadığını araştırılarak ve/veya tanık anlatımları ile birlikte işçinin iddiasının desteklenmesi halinde sendikal tazminata hükmedilecektir.

İşçinin sendikal nedenle işten çıkarılması halinde Mahkemece, sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatına birlikte hükmedilemeyecektir. Çünkü ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminat aynı amaçla getirilmiştir. Bu tazminatlara birlikte hükmedilmesi halinde işverenin aynı eylemine birden fazla yaptırım uygulanmış olacaktır ki bu durum hukukun genel ilkelerine aykırılık oluşturur.